Storico dirigente della sanità pubblica, già direttore amministrativo e del Personale del Policlinico di Foggia, oggi direttore generale del centro diagnostico ReManfredi di Manfredonia, Michele Ametta analizza le trasformazioni del mondo del lavoro e le difficoltà della pubblica amministrazione – in particolare della sanità – nel reclutare nuove risorse.
Dottor Ametta, perché la pubblica amministrazione trova difficoltà a reclutare risorse umane, soprattutto in sanità?
Il concetto di lavoro sta cambiando profondamente. Non è più percepito come “il posto fisso”, ma come un percorso dinamico. Tra i giovani prevalgono le aspirazioni legate al settore privato e alle professioni autonome, mentre cala l’interesse verso l’impiego pubblico. Una recente ricerca condotta da Community Research & Analysis conferma questa tendenza: il 60,5% dei giovani indica il privato come ambiente ideale per crescere professionalmente, contro il 21,8% che guarda al pubblico. Nel 1987 era l’opposto, quasi la metà degli under 35 sognava di entrare nella pubblica amministrazione. Oggi, invece, oltre il 52% preferisce il lavoro autonomo. I giovani ritengono che il privato, l’imprenditoria e i contesti innovativi offrano più sicurezza e opportunità di carriera rispetto al pubblico, spesso percepito come un ambito rigido e poco stimolante.
Quali sono, a suo avviso, i motivi principali di questo cambiamento?
Il primo è la percezione di un mercato del lavoro più dinamico. I giovani cercano contesti che garantiscano crescita, movimento e prospettive concrete, trovandoli soprattutto nel privato e nelle startup. C’è poi il desiderio diffuso di intraprendere percorsi imprenditoriali, in particolare nel digitale, preferendo l’autonomia al tradizionale posto fisso. Un altro fattore è la mancanza di opportunità di carriera: il merito nella pubblica amministrazione è poco riconosciuto e questo scoraggia chi vuole emergere. Va aggiunta l’assenza di stimoli civici: il lavoro nel pubblico non riesce ad attrarre nemmeno sul piano del senso di appartenenza alla collettività. Infine, pesa la fragilità dei sistemi di supporto: i giovani si sentono soli, senza strumenti adeguati per affrontare un mercato che richiede flessibilità e innovazione.
Le conseguenze?
La prima è l’invecchiamento della pubblica amministrazione. L’età media dei dipendenti pubblici supera ormai i 50 anni, mentre la presenza dei giovani è ridottissima. Questo comporta una difficoltà oggettiva nel ricambio generazionale e la mancanza di competenze nuove, quelle più adatte alle esigenze moderne. È un problema serio, perché limita la capacità delle istituzioni di rinnovarsi e restare al passo con i cambiamenti sociali e tecnologici.
Si intravedono nuove tendenze tra i lavoratori del pubblico?
Sì, e sono sorprendenti. Molti dipendenti pubblici over 50, pur trovandosi in una fase centrale della carriera, guardano al settore privato. Mi capita spesso di ricevere richieste da lavoratori esasperati dai ritardi burocratici e dalle rigidità organizzative che caratterizzano le strutture pubbliche. Sempre più persone chiedono aspettative non retribuite e, se negate, arrivano a dimettersi. Questo fenomeno è molto evidente nelle strutture sanitarie del Nord, dove medici e professionisti vogliono intraprendere nuove esperienze imprenditoriali o professionali, sfruttando le possibilità offerte dalla legge 183/2010. C’è anche chi utilizza l’aspettativa prevista dall’art. 23/bis del D.Lgs. 165/01 per svolgere attività nel privato fino a cinque anni, o chi chiede il part-time al 50% per non abbandonare del tutto l’ente pubblico. Si sta delineando un nuovo modello: il lavoratore capace di operare contemporaneamente nel pubblico e nel privato, senza rinunciare a un’attività autonoma.
A che punto è la questione della libera professione per il personale sanitario di comparto?
Al momento è prorogata fino al 2027, ma resta l’obbligo di autorizzazione da parte delle aziende sanitarie. Questo crea malumori: diversi sindacati chiedono una riforma che elimini definitivamente il vincolo di esclusività. Io credo che il legislatore non debba adottare un approccio eccessivamente burocratico. Limitare la possibilità di un dipendente iscritto a un albo professionale di svolgere attività che contribuiscano alla sua crescita personale ed economica significa rischiare risultati controproducenti. Se non si cambia rotta, il sistema rischia di bloccarsi, perdendo professionalità preziose e alimentando ulteriormente la fuga verso il privato.
